「労働者派遣法」は略称で、正式な名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」(昭和60年法律第88号)といいます。この法律の究極の目的は「派遣労働者の保護と雇用の安定を図る」ことです。そのために、派遣元と派遣先が守らなければならない事柄を取り決めた法律です。その歴史は昭和61年7月施行され、3年後との改訂を経、2003年3月の大改正でほぼ完成の域に達しました。

請負とは、「仕事の完成を目的とするもの (民法第632条)」と「事務処理を目的とするもの（民法643条の委任契約及び民法656条の準委任契約）」の二つがあります。請負と派遣との大きな違いは請負スタッフは原則として就業先の社員から指揮命令を受けることはできませんが、派遣スタッフは就業先の社員から指揮命令を受けることができます。しかし、この区分が難しいため、厚生労働省では「労働者派遣事業と請負により行なわれる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）を定めて、両者の厳密な使い分けを指導しています。

平成11年12月に労働者派遣法が改正され、原則どのような職種でも派遣が可能になりましたが、ネガティブリストとして(1)〜(5)の派遣できない業務が定められました。
(1)港湾運送業務
(2)建設業務
(3)警備業務
(4)病院等における医療関係の業務 (医師・薬剤師(院内)・歯科医師・看護士など)　
※社会福祉施設等におけるものは、紹介予定派遣によるものを除く
(5)その他　・労使協議に関わる業務　・弁護士、公認会計士など国家資格を要する業務

契約期間は1日から上限3年まで契約が可能です。専門業種の26業種(下記参照)に関しては期間制限なし（一回目の締結期間は最長3年）となりました。

26業種

第1号：情報処理システム開発
第2号：機械設計
第3号：放送機器等操作
第4号：放送番組等演出
第5号：機器操作
第6号：通 訳、翻訳、速記
第7号：秘書
第8号：ファイリング
第9号：調査
第10号：財務処理　
第11号：貿易
第12号：デモンストレーション
第13号：旅行の添乗
第14号：建築物清掃
第15号：建築設備運転、点検、整備
第16号：受付、案内、駐車場管理等
第17号：研究開発
第18号：事業の実施体制の企画、立案
第19号：図書の制作、編集　
第20号：広告デザイン　
第21号：インテリアコーディネーター　
第22号：アナウンサー　
第23号：OAインストラクション　
第24号：テレマーケティングの営業　第25号：セールス

いわゆる二重派遣は、派遣元から派遣を受けた労働者を派遣先がさらに第3者の指揮命令の下で労働させる形態のことを言います。これは職業安定法第44条で禁止されている労働者供給事業に該当しますので、違法行為となります。次に関連会社への出向ですが、出向には移籍出向と在籍出向があります。移籍出向は当該労働者と出向元事業主との雇用関係を終了させた上で、出向先と新たに雇用契約を締結することになります。このように移籍出向は出向元との雇用関係は消滅していますので、労働者派遣及び労働者供給事業には該当しません。後者の在籍出向は、出向元とも雇用関係が生じますので、派遣とは異なります。なお、在籍出向が業として行われる場合には、職業安定法第44条に違反します。

派遣労働者の就業規則は、原則的には雇用主であるキャリアシステムの規定が適用されます。しかし、就業時間や休日などは派遣先企業によって異なりますので、その都度「労働者派遣契約」で取り決めることになります。

派遣という特殊な雇用形態であることを踏まえて、「労働者派遣法」では派遣先企業が労働基準法、労働者安全衛生法、男女雇用機会均等法上の1部の事項について責任を負うことを定めています。具体的な内容は次のとおりです。
・均等待遇
・強制労働の禁止　
・公民権行使
・賃金の支払、休業手当等
・労働時間、休憩、休日
・セクシュアル・ハラスメントに関する雇用管理上の配慮
・妊娠中および出産後の健康管理に関する措置
・職場における安全衛生を確保する責務
・特殊健康診断に係る措置
・監督機関に対する申告を理由とする不利益取扱の禁止

事前面接は行なえません。派遣先は労働派遣契約の締結に際し、派遣労働者を選考（特定）することを目的とする行為を行ってはならないとされています。事前に面接を行うことは、派遣先が派遣労働者を特定することになります。派遣先が派遣労働者を特定することは、派遣先と派遣労働者の間に雇用契約が成立すると判断される可能性があります。そう判断された場合、職安法第44条の労働者供給事業となり、違法行為となります。

前述の派遣労働者の事前面接と同様に、履歴書の提出もできません。ただ、求められる経験・技術があるかの判断が必要な場合は、職歴などのプロフィールを提出させて頂きます。

派遣労働者の雇用主は派遣元になりますので、一般健康診断はキャリアシステムが行います。ただし、有害業務についての特殊健康診断は、派遣先企業が行い、この結果を記載した書面を派遣元へ通知しなければなりません(法第45条第10項、安衛法第66条)。

派遣先はキャリアシステムから「役務の提供」を受けることになりますので、請負で処理した場合と同じく業務委託費ないしは外注加工費で計上処理するのが一般 的です。派遣労働者の所得税は、雇用主であるキャリアシステムに源泉徴収する義務がありますので、派遣先にとりましては、人件費に該当しないことは明らかです。

「労働者派遣法」で定められている「労働者派遣契約」の記載事項に従って作成します。内容は下記のとおりです。
(1)従事する業務の内容
(2)派遣先の事業所の名称、所在地、部署及び電話番号
(3)指揮命令者の所属、役職、氏名
(4)派遣の期間及び就業する日
(5)就業の開始、終了の時刻及び休憩時間
(6)安全及び衛生に関する事項
(7)派遺元及び派遣先責任者の役職、氏名及び連絡方法
(8)時間外及び休日労働に関する事項
(9)派遣業務別の派遣人数
(10)派遣労働者からの苦情処理に関する事項
(11)派遣契約の中途解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るための措置に関する事項
(12)派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項
(13)労働者派遣受け入れ期間の制限を受けない業務及び物の製造の業務について行う労働者派遣に関する事項

労働者派遣に関する契約書には、収入印紙を貼付する必要はありません。印紙税法では､労働者派遣に関する契約書は「委任に関する契約書」として不課税として定められています。

派遣先責任者は労働者派遣法上、必ず選任しなければいけない事になっています(法第41条)。派遣先責任者になるにあたって、特に資格は要りませんが、必ず派遣先企業の雇用する従業員の中から選出してください。

派遣先責任者と指揮監督者が同一人物でも、全く問題はございません。

派遣労働者が派遣先で就業することは、あくまでも派遣契約で定められた業務の処理に当たるためであるので、契約以外の業務を派遣先企業が命じることはできません。また、勝手な派遣内容の変更もできません。派遣内容の変更が必要な場合には、派遣元責任者と派遣先責任者が協議して、派遣労働者の合意を得た上で変更することになります。

交替の理由にもよりますが可能です。労働者派遣法は「派遣労働者の国籍、信条、性別 、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として」(法第27条)派遣契約を解除することを禁じていますので、これ以外の正当な理由で派遣労働者の交替を要求することは、原則的に支障はありません。

合理的な理由があれば途中解約は可能です。ただし、突然の途中解除はキャリアシステムと労働者との雇用契約にも大きな影響を及ぼしますので、「労働者派遣基本契約書」にも明記してある通り、1ヶ月前までに文書による告知をお願いしています。

派遣先は派遣元との派遣契約に基づき役務の提供を受ける形態をとっていますので、派遣先は派遣労働者との雇用契約に関わっていません。トラブルの原因にもなりますので、雇用主であるキャリアシステムへご連絡のうえ、契約を更新又は終了していただくことになります。

「労働者派遣法」上、派遣先企業は派遣労働者ごとに派遣先管理台帳を作成しなければいけません(法第42条)。キャリアシステムの場合、タイムシートが派遣先台帳を兼ねていますので、タイムシートを保管して下さい。保管期間は、派遣が終了した日から3年間となっています。

可能です。キャリアシステムでは、派遣労働者についても「36協定」を各事業所ごとに締結、労基署に届けています。

出張をさせることに問題はありません。ただし、その際には指揮監督者の管理できる範囲に限ります。また、出張旅費については派遣先企業にご負担していただくことになります。

労災保険は、雇用関係のあるキャリアシステムで加入していますので、労災保険の給付請求はキャリアシステムを通じて行います。ただし業務上災害で休業等が発生した場合に所轄労働基準監督署へ提出しなければならない「労働者死傷病報告」は、派遣先が手続きすることになります。

派遣法では、派遣労働者の金銭・有価証券の扱いについて禁止していることはありません。キャリアシステムでは、「労働者派遣基本契約書」でも定めてあるとおり、派遣先責任者の管理監督責任のもとでの取り扱うことになっています。

年次有給休暇は、雇用主であるキャリアシステムが付与することになります。取得に当たっては派遣先の業務の都合も考慮に入れる必要があるため、派遣労働者には有給休暇申請書を提出してもらうことでスケジュールの確認を取っています。

スト中の事業所に新たに労働者を派遣することは、違法行為になります。(法第24条)ただし、スト以前に派遣されている派遣労働者については、そのまま就業させても問題ありません。

派遣法や他の労働法に定められた事項の遵守以外に、特別な受け入れ体制の整備は必要ありません。ただし、実務経験が豊富な派遣労働者とはいえ、慣れない職場ではわからないこともあります。会社内施設の案内や社員の皆様へのご紹介など、派遣就業がスムーズに行われるように､御社のスタッフとしてあたたかく迎え入れてあげてください。