第一章 総則

目的

第1条 この規則は、株式会社キャリアシステム(以下「当会社」という。)の派遣従業員(以下「スタッフ」という。)の雇用期間、労働条件及び規律その他の就業に関する事項を定めることを目的とする。
2 この規則にない事項は、労働基準法、労働者派遣法、その他関係法令の定めるところによる。
3 当会社と期間の定めのない労働契約を締結したスタッフについては、別に定める「無期雇用派遣社員規則」を適用する。

雇用

第2条 当会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて雇用する。
2 雇用に当たり、スタッフが従事すべき業務の内容、就業の場所、派遣期間、就業日、就業時間、賃金等の必要な労働条件をその都度 雇用通知書兼就業条件明示書及び当会社が必要とする書類等にて明示する。
3 当会社は、雇用契約期間中にスタッフの承諾を得た上で、就業する業務の内容など雇用通知書兼就業条件明示書記載事項の変更を命ずることがある。その際、変更の日から雇用契約期間までの新たなる雇用契約を速やかに締結する。
4 尚、スタッフは、派遣先の指揮命令に従い業務に誠実に従事し、理由無く拒んではならない。
5 スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書を当会社に提出しなければならない。

試用期間

第3条 当会社は、スタッフと2ヶ月を超過する雇用契約を結ぶ場合には14日間の試用期間を設ける。
2 当会社が当該試用期間中に、スタッフが業務遂行上または派遣スタッフとして不適格であると判断した場合、当会社は雇用契約を即時に終了することがある。

第二章 勤務および休日・休暇

雇用期間

第4条 スタッフの雇用期間は、原則として1年を超えないものとし、派遣就業の都度、個別契約により定める。
2 前項の雇用期間は、当会社が必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し同意を得たうえで更新することがある。

就業時間及び休憩時間

第5条 スタッフの就業時間は、休憩時間を除き原則、1日については8時間、1週については40時間以内とする。尚、始業時刻、終業時刻、休憩時間の配置については、派遣先の事業所の事情を勘案し、個別契約の定めるところによる。

1ヶ月以内単位の変形労働時間制

第6条 労働基準法第32条の2の定めるところにより、毎月1日を起算日とした1ヶ月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、特定の週または日における就業時間は派遣先の就労形態を勘案して個別に定める。

1年以内単位の変形労働時間制

第7条 労働基準法第32条の4の定めるところにより、労使協定で定めた期間(1年以内)単位の変形労働時間制を採用することがある。
2 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、およびその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。

休日

第8条 スタッフには、少なくとも週1日の休日を与えるものとし、各人毎に個別に定めるものとする。
2 当会社は前項にかかわらず、週1日の休日に替えて4週間を通じて4日の休日を与えることがある。
3 休日は、業務の都合により変更することがある。

休日の振替

第9条 当会社は業務上必要とする場合には、前条の休日を各人毎に他の日に振替える事がある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は通常の勤務日とする。

時間外・休日労働

第10条 当会社は、業務の都合により、時間外労働・休日労働に関する協定に定める範囲内において、就業時間外または休日に労働させることがある。
2 妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性であって請求した者及び18歳未満の者については第1項による時間外・休日又は深夜に労働させないものとする。

年次有給休暇

第11条 当会社はスタッフが雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、その出勤日数が出勤すべき日数の8割以上に達した場合、10日の有給休暇を与える。以後は勤続年数に応じて有給休暇日数を加算付与する。
2 当該年度の有給休暇の全部又は一部を消化しなかった場合、その残日数を翌年度に限り、繰越すことが出来る。但し、繰越しを含めた総日数は40日を限度とする。

勤続期間 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以降
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
3 所定労働日数及び所定労働時間にたらない者に関しては、労働基準法第39条により比例付与する。
4 年次有給休暇については、休暇当日の所定労働時間を労働したものとみなし、通常給与を支給する。
5 年次有給休暇の有効期間は2年間とする。なお、継続雇用とは認められない状況となっても次の雇用契約を締結するまでの期間が1ヶ月以内であった場合は、年次有給休暇が消滅することはない。
6 年次有給休暇は、本人の請求のあった時季に与えるものとする。但し、業務の正常な運営を妨げる場合は、その時季を変更させることがある。
7 年次有給休暇が10日以上与えられたスタッフに対し、前項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に当該スタッフの有する年次有給休暇のうち5日について、当会社がスタッフの意見を聴取し、その意見を尊重し上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。但し、前項の規定により年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
8 スタッフが前項の年次有給休暇の指定を受けた場合、当会社が業務上の都合により変更または特別の事情がない限り、スタッフは、指示に従い年次有給休暇を取得するものとする。
9 スタッフが年次有給休暇を受けようとする場合には、原則として事前に所定の申請書に必要事項を記入の上、当会社に提出、申し出なければならない。

産前産後の休暇等

第12条 産前産後の休暇、生理休暇等については、労働基準法の定めるところによる。但し、業務に就かなかった時間は無給とする。
2 育児・介護休業ならびに子の看護休暇及び介護休暇については、別に定める「育児・介護休業規程」による。

通院休暇

第13条 スタッフが妊産婦のための保健指導または健康診査を受診するために、通院に必要な時間を請求した場合は、通院休暇を与える。
2 通院休暇は無給とする。

裁判員制度休暇

第14条 裁判員候補者または裁判員もしくは補充裁判員に選任され裁判所に出頭する場合、あらかじめ休暇申請書を提出し、3日を限度として休暇をとることができる。
なお、裁判の都合により3日を超える休暇が必要な場合、その超える部分について裁判員制度休暇は付与されない。
2 裁判員制度休暇期間中は無給とする。

特別有給休暇

第15条 下表の各号の事由発生日において、当会社との雇用契約の継続期間が2年以上の社会保険加入スタッフが、休暇を申請した場合は、特別有給休暇を与える。

休暇申請事由 契約日数別 特別有給休暇日数
週5日 週4日 週3日 週2日 週1日
(1) 本人の結婚 5日 4日 3日 2日 1日
(2) 子の結婚 2日 2日 1日 1日 1日
(3) 配偶者の出産 2日 2日 1日 1日 1日
(4) 配偶者・子の死亡 7日 6日 4日 3日 1日
(5) 本人の父母の死亡 5日 4日 3日 2日 1日
(6) 本人・配偶者の兄弟姉妹の死亡 5日 4日 3日 2日 1日
(7) 本人・配偶者の祖父母・孫の死亡 3日 2日 2日 1日 1日
(8) 配偶者の父母の死亡 3日 2日 2日 1日 1日
(9) 本人・配偶者の伯・叔父母の死亡 2日 2日 1日 1日 1日
(10) その他のやむを得ぬ事由 当会社が認めた日数
2 前項各号の休暇については、休暇当日の所定労働時間を労働したものとみなし、通常給与を支給する。
3 スタッフは、本条の定める特別有給休暇を取得する場合は、所定の手続きによって当会社に届け出なければならない。
4 前項の届出に際し、スタッフは、当会社からその理由を証明する書類などの提出を求められたときは、直ちにこれに応じなければならない。

特別有給休暇の日数計算

第16条 所定勤務時間内に、特別有給休暇に入った場合、勤務時間が4時間に満たないときは、その日を特別有給休暇の1日として計算する。

第三章 賃金

賃金

第17条 スタッフの賃金は、原則として時間給とする。 賃金の計算は毎月1回計算するものとする。但し、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等の場合には、その日またはその時間の賃金は無給とする。
2 賃金の決定は、毎年締結される労働者派遣法第30条の4第1項の規定に基づく労使協定の定めに従い、決定するものとする。
3 賃金は、就業条件明示書に明示してある給与支払い条件に則り、支払うものとする。支払に当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、直接通貨により、またはスタッフの指定する銀行口座への振込みによって行う。但し、支給日が銀行の休日に当たる場合は、その前日に振り込むものとする。
4 スタッフに1日8時間 または1週40時間を超えて労働させた場合は、時間給の2割5分増しの賃金を支払う。
5 法定休日(1週につき1日または4週につき4日)に労働させた場合は3割5分増しの賃金を支払う。
6 深夜(午後10:00~午前5:00)に労働させた場合は2割5分増しの賃金を支払う。
7 変形労働時間制を採用した場合で、労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は2割5分増しの賃金を支払う。

賃金の改定

第18条 当会社は、社会、経済情勢、または業務内容の変更等によってスタッフの賃金を見直す必要があると認めた場合には、この改定を行うことがある。

賞与

第19条 賞与は、時給に含むものとし、その額は毎年締結される労働者派遣法第30条の4第1項に基づく労使協定に定めるものとする。

退職金

第20条 退職金は、毎年締結される労働者派遣法第30条の4第1項に基づき締結された労使協定の「退職手当」の定めに従って支給する。

慶弔見舞金

第21条 慶弔事由の発生日において、当会社との雇用継続が2年以上の社会保険加入スタッフが、次の各号に該当した場合は次のとおり慶弔見舞金を支給する。

(1)結婚祝金 20,000円
(2)出産祝金 20,000円
(3)死亡弔慰金 配偶者 50,000円
子供 30,000円
父母 20,000円
同居の配偶者父母 10,000円
同居の兄弟姉妹・祖父母 10,000円
2 当会社と雇用契約を締結するスタッフが死亡した場合は、次のとおり死亡弔慰金を支給する。

社会保険加入者 100,000円
社会保険未加入者 30,000円
3 スタッフが負傷または被病し、医師の診断によって休業療養する場合で、会社が特に認める場合は、50,000円を上限として、傷病見舞金を支給することがある。
4 スタッフの住居が災害にあった場合には、発生の都度、災害の規模、発生状況などを考慮し、当会社の判断で支給することがある。
5 スタッフまたはその関係者が本条の定めるところの慶弔見舞金を受領する場合には、所定の手続きによって当会社に届け出なければならない。
6 前項の届出に際し、スタッフは、当会社からその事実を証明する書類などの提出を求められたときは、直ちにこれに応じなければならない。

第四章 服務規律

服務事項・禁止事項

第22条 スタッフは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。

  • 常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
  • この規則および会社ならびに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率化をはかり、業務の改善に積極的であること。
  • 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
  • 始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
  • 終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
  • 就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
  • 派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
  • 就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
  • 派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
  • 就業中は私語を慎むこと。
  • 就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に務めること。
  • 品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
  • 派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
  • 派遣先等職場の整理整頓に務め、退出するときは、後片づけをすること。
  • 定められた届出、手続きを怠らない、もしくは偽らないこと。
  • 無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
  • 派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと。
  • 刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、または風紀を乱さないこと。
  • 当会社、派遣先および協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
  • 当会社が定める「機密保持事項」各項を遵守し、在籍中はもとより、解雇または退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密およびその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
  • 当会社、派遣先および協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
  • 業務遂行上の権限を越えたことを行ったり、または業務遂行上の権限を乱用したりしないこと。
  • 当会社または派遣先の社内および施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
  • 当会社、派遣先並びに協力関係企業およびそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、または虚偽の事実を陳述、もしくは流布したりしないこと。
  • 当会社、派遣先および協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
  • 派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において職務上の地位の利用、その他によって、派遣先従業員(人材派遣会社からの派遣労働者、その他派遣先の従業員に準ずる就業者を含む)に対して、相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行ってはならない。
  • 派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
  • その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
  • 当会社から特定個人情報(以下「マイナンバー」という)の提示を求められた場合は、必要な本人確認書類とともに速やかに提示に協力しなければならない。また、扶養家族に変更があった場合、又はマイナンバーに変更があった場合には、速やかに会社に報告し必要な情報の提示すること。
  • 他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す行為をしないこと。
  • 他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する行為をしないこと。
  • 暴行、脅迫、傷害、賭博またはこれに類する行為および恥辱等の行為をしないこと。
2 前項の服務事項・禁止事項のいずれか一つに著しく違反した場合は、スタッフの登録を取り消す。

ハラスメントの禁止

第23条 スタッフは、当会社および派遣先の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、当会社および派遣先の職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、次に掲げる行為又は言動(以下、「ハラスメント」という)を行ってはならない。また他の従業員がハラスメント行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはいけない。

(1)セクシャルハラスメント
 職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えることまたは性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また相手の性的指向または性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
①性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
その他、相手方および他の従業員に不快感を与える言動により、円滑な業務の遂行を妨げると判断される行為
(2)パワーハラスメント
 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かる相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
①殴打、足蹴りなどの身体的攻撃
②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言、人格を否定するような発言などの精神的な攻撃
③隔離・仲間外し・無視、自分の意に沿わない社員に対して仕事を外すなどの人間関係からの切り離し
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害などの過大な要求
⑤業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について、本人の了承を得ずに、他の従業員などに暴露するなどの個の侵害
(3)妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント
 職場における妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用に対する他の従業員の対応等により、当該スタッフの労働条件に関して不利益を与えること。
①部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②部下または他の従業員の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下または他の従業員の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下または他の従業員が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
2 スタッフにハラスメント行為に該当する事実が認められた場合には、第28条(懲戒)の規定に基づき懲戒処分を行う。

ハラスメント行為の相談・苦情の対応、防止策

第24条 ハラスメント行為に関する相談および苦情処理の相談窓口は、個別契約で定める派遣元苦情処理担当者または派遣先苦情処理担当者とする。
2 相談および苦情の対応にあたっては、関係者のプライバシーを保護するとともに、相談したこと、または事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いは行わない。
3 当会社は、スタッフに対するハラスメント事案が生じたときは、事案の発生原因の分析と再発防止、周知の再徹底及び研修の実施等、適切な再発防止策を講じることとし、派遣先と連携してその解決にあたる。

特定個人情報

第25条 当会社は、スタッフから取得した特定個人情報(以下「マイナンバー」という)をスタッフ(扶養家族を含む)に係るマイナンバー関係事務、給与所得・退職所得等の源泉徴収票作成事務、雇用保険・労働者災害補償保険届出・申請・請求・証明書作成事務、健康保険・厚生年金保険届出・申請・請求事務、スタッフの配偶者に係るマイナンバー関係事務、国民年金の第3 号被保険者の届出事務、その他所管法令の定めに基づくマイナンバー関係事務等に利用する。
2 会社は、上記利用目的に変更がある場合は、速やかにスタッフに通知する。
3 スタッフの扶養家族が、社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合は利用目的の通知について別途定める。
4 スタッフは、会社に所定の事項、その他でマイナンバーを申告・提供する場合には、正確なマイナンバーを申告、提供に協力しなければならない。

個人情報保護

第26条 スタッフは、当会社及び派遣先に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
2 スタッフは、就業場所を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた当会社及び派遣先に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

機密保持

第27条 機密とは次の各号に該当するものをいう。ただし、既に公知であった情報、被開示以前にスタッフが所有していた情報、正当な権利を有する第三者から機密保持義務を負うことなく適法に入手した情報は除く。

  • 派遣先がスタッフに貸与、交付または開示する文書、図面、コンピューターデータ、フロッピーディスク、フィルムおよびテープ等のすべての情報。
  • 派遣先および派遣先の顧客の機密事項、当該機密書類を使用して製作または複製した製品、各種資料、コンピューターデータ等ならびにその対象となった関係資料。
  • その他、スタッフが派遣業務遂行の過程において知り得た派遣先、および派遣先の顧客に関する有形、無形のすべての情報。
2 スタッフは、機密を、いかなる第三者にも開示漏洩してはならない。
3 スタッフは、派遣先の指揮命令により派遣業務遂行のために使用する場合の他は、本条の機密をいかなる目的のためにも使用し、または、流用してはならない。
4 タッフは、当該派遣先での派遣就労期間中はもとより、派遣就労期間終了後といえども、本条の機密保持義務を遵守しなければならない。
5 スタッフが、本規則に定める事項に違反し、派遣先、派遣先の顧客等の第三者、または当会社に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。

施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項

第28条 スタッフは、会社または派遣先に帰属する施設および物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。
2 当会社または派遣先に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)、什器備品(制服、鍵、名札、各種IDカード等を含む)、施設、および資料等(以下これらすべてを会社または派遣先の物品等という)を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、または流用しないこと。
3 当会社または派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
4 当会社または派遣先から、当会社または派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、当会社または派遣先に返還すること。

就業の禁止・退勤

第29条 スタッフが次の各号のいずれか一つに該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、または職場から退勤させることがある。

  • 派遣先等職場において風紀もしくは秩序を乱したとき、またはそのおそれがあるとき。
  • 派遣先または当会社の業務を妨害したとき、またはそのおそれがあるとき。
  • 派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、もしくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、またはそのおそれがあるとき。
  • 派遣先または当会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
  • 派遣先または当会社の社風を著しく逸脱する服装、酒気帯び、または非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
  • 業務遂行に必要としない危険、もしくは有害な物を所持しているとき、または、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、もしくは持ち込もうとしたとき。
  • 当会社から出勤を停止されているとき。
  • 派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、または終業後退場しないとき。
  • その他前各号に準ずる、就業の禁止または退勤を命じることを相当とする事由があるとき。
2 前項の就業禁止期間中及び退勤後の期間を無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度定めるものとする。ただし、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第12条に基づき算出された平均賃金の60%相当額とする。

第五章 解雇・懲戒

解雇

第30条 当会社は、スタッフが次のいずれかの一つに該当するときは解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20条または労働基準法第21条を適用する。

  • 身体又は精神の障害により、業務に耐えられないと認められるとき。
  • 勤務状態、成績、または能率が極めて悪いとき。
  • 重要な経歴又は氏名を偽り、その他不正な方法を用いて雇い入れられたとき。
  • 無断欠勤が7日以上にわたるとき。
  • 天災事変その他やむを得ない事由により、会社または派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
  • 当会社または派遣先が業務上、必要とし、またはやむを得ない事由により、組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
  • その他前各号に準ずる事由があるとき。

解雇制限

第31条 当会社は、次の理由及び該当期間内における解雇を行わない。

  • スタッフの国籍、信条または社会的身分のみを理由とする解雇
  • 管理監督に対する申告を理由とする解雇
  • 女性スタッフが婚姻し、妊娠し、出産し、または、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇
  • 育児・介護休業の申し出をし、または育児・介護休業をしたことを理由とする解雇
  • 業務上の負傷または疾病により休業する期間およびその後30日間の解雇
  • 産前産後の休業期間およびその後30日間の解雇
  • 無期雇用派遣労働者について、派遣先との契約終了のみを理由とする解雇
  • 有期雇用派遣労働者について、派遣先との契約終了のみを理由とする有期雇用契約の期間内の解雇

懲戒

第32条 当会社は、スタッフが次のいずれかの一つに該当するときは、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇に処すことができる。
また、未遂の場合についても同様に処分するものとする。尚、懲戒解雇する場合で労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20条または労働基準法第21条を適用する。

  • 当会社または派遣先の指示命令に従わないとき、または業務上の義務に背いたとき。
  • 業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社または派遣先に不都合、不利益、もしくは損害を生じさせたとき、または業務上の義務に背いたとき。
  • 業務上不正、または不法行為があったとき。
  • 勤務態度が不良であるとき。
  • 欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
  • 故意または過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって当会社、派遣先、協力関係企業、または第三者に不都合、不利益、もしくは損害を与えたとき。
  • 職務を怠り、当会社または派遣先の業務に支障をきたしているとき、またはきたしたとき。
  • 業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等刑法犯に該当する行為があったとき。
  • 賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場の規律秩序を乱したとき、または派遣先等職場の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
  • 登録時または採用時に、登録条件または採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を詐称していたとき。
  • 扶養家族、当会社以外の給与収入有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
  • その他会社または派遣先が人事労務管理上・指揮命令監督上必要とする事項について、虚偽の申告もしくは報告をなし、またはこれを怠ったとき。
  • 出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、または依頼に応じたとき。
  • 第29条(就業の禁止・退勤)、第22条(服務事項・禁止事項)、または第28条(施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項)の各規定のうち、いずれか一つに違反したとき。
  • 第23条(ハラスメントの禁止)に規定するいずれかの行為があったとき
  • 前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、または違反し、注意を受けても改めないとき。
  • 前各号に準ずる行為や会社または派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社または派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。

退職

第33条 スタッフは、次の各号のいずれか一つに該当するときは退職するものとする。

  • 雇用期間が満了したとき。
  • 退職の申し出が承認されたとき。
  • 当会社の都合により正当な理由があるとき。
  • スタッフが死亡したとき。
  • 音信不通または行方不明の状況が暦日数14日に及んだとき。
2 当会社は無期雇用スタッフ又は有期雇用スタッフであるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当として、労働基準法第26条に基づき算出された平均賃金の60%相当額を支払う。

業務引継

第34条 スタッフは、退職、解雇又は期間満了等により、会社との雇用契約関係が終了するときは、雇用契約存続中に、派遣先及び当会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。

休業手当

第35条 当会社の都合によりスタッフを臨時に休業させる場合は、休業手当として、休業1日について労働基準法第26条に基づき算出された平均賃金の60%相当額を支払う。
2 当会社は無期雇用スタッフ又は有期雇用スタッフであるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当として、労働基準法第26条に基づき算出された平均賃金の60%相当額を支払う。

返納義務

第36条 雇用の終了及び解雇によりスタッフの資格を失った者は、健康保険被保険者証、その他当会社及び派遣先から貸与されたものは、直ちに返納しなければならない。

使用証明書の交付

第37条 スタッフが、退職または解雇に際し、使用期間、業務の種類、当会社における地位、および賃金等について証明書を請求した場合は、当会社はこれを交付する。

第六章 安全衛生

安全衛生遵守事項

第38条 当会社は派遣先の安全衛生に関する措置を点検し、スタッフの災害防止及び健康確保に必要な措置を講ずる。
2 スタッフは当会社及び派遣先の実施する安全衛生に関する措置に従わなければならない。

健康診断

第39条 当会社は、スタッフに対して法令の定めるところに従い、必要な健康診断を実施す
る。またスタッフは、正当な理由がある場合を除き、会社が実施する健康診断を受
けなければならない。
2 健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、又は職場を転換する場合がある。

安全衛生上の就業禁止

第40条 当会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁ずる。

  • 病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
  • 精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
  • 就業のため病状悪化のおそれのある者
  • 感染症の疑い例に該当する場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
  • 前各号に相当する事由がある場合その他会社において就業不適当と認めた者
2 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第5号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、平均賃金の60%相当額とする。

第七章 災害補償

災害補償

第41条 スタッフが業務上又は通勤途上において負傷、疾病、死亡等の災害を被ったときは,労働基準法、労働者災害補償保険法等の定めるところより補償を受けるものとする。

第八章 損害賠償

損害賠償

第42条 スタッフが故意又は重大な過失により当会社に損害を及ぼした場合は、懲戒処分の他、当会社はその受けた損害の全部又は一部について賠償を求めることがある。但しこれによって懲戒を免れるものではない。

第九章 教育訓練

教育訓練

第43条 当会社は、全てのスタッフに対して必要な教育訓練を行う。
2 前項の教育訓練のうち、派遣法で定める教育訓練を当会社が指示しスタッフが受講した場合は、個別契約で定める額の賃金を支払う。またスタッフが受講しなかった場合は賃金を支払わない。
3 当会社は、第1項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、スタッフに対してキャリアアップに係る自主教材の提供またはe-ラーニングの活用等により第1項の教育訓練を行う場合がある。その場合、自主教材の学習又はe-ラーニングに必要とされる時間数に見合った賃金を支払うものとする。
4 本条でいう教育訓練は深夜時間(22時から翌5時)以外の時間帯及び第8条に定める休日以外の日に行うものとする。

改廃

第44条 この規則の改廃は、取締役会の決議による。

 

制定日 平成19年2月16日
施行日 平成19年2月16日
改訂日 平成19年8月28日
平成23年8月19日
平成26年6月11日
平成28年11月11日
平成29年1月1日
平成29年11月1日
平成29年12月12日
平成31年3月12日
令和2年4月1日
2021年1月14日
2021年4月1日